Le changement permet à l’entreprise d’évoluer au rythme de l’environnement dans lequel elle est placée. Cet environnement est complexe, turbulent et déstabilisant. Il demande une grande flexibilité, une bonne adaptabilité et une capacité d’anticipation à l’entreprise, sans quoi la pérennité de celle-ci est compromise. Les collaborateurs sont amenés, souvent malgré eux, à accepter de nouvelles organisations, de nouvelles tâches et missions pour suivre ce changement. Ainsi, face à l’évolution galopante de son milieu extérieur et aux résistants à l’intérieur même de l’entreprise, la conduite du changement mérite toute sa place dans la stratégie organisationnelle.

Le plan d’actions pour conduire un changement

Conduire un changement n’est pas un acte d’improvisation. Des techniques et des outils de gestion ont été conçus pour aider le manager à dresser le plan d’actions pour la conduite du changement. Il peut en outre faire appel à des cabinets spécialisés pour lui apporter un conseil en organisation ou un conseil en stratégie. Avant d’initier tout changement, il est important de faire l’étude des impacts : quelle en est l’ampleur, qui est impacté et comment, qu’est-ce qui changera réellement, qu’est-ce qui ne changera pas ? Ce n’est qu’après qu’on pourra identifier les actions à mener. Tout au long de l’exécution du projet de changement, la communication doit prendre une position centrale. Les échanges entre le manager et l’équipe permettront de dissiper tout scepticisme, d’identifier les types de résistance.

Les types de résistance rencontrés

Quatre grands types de résistance au changement ont été identifiés par les experts en ingénierie du changement. Le premier est l’inertie. L’individu semble bien accueillir le changement mais ne va pas se mobiliser comme attendu. Il attendra des avis complémentaires et essaiera au maximum de retarder l’acceptation du projet. Le deuxième type est l’argumentation. Tout argument est alors avancé par l’individu pour disqualifier le projet. Ensuite, il y a la révolte qui se manifeste par des menaces de démission, des grèves, etc. Et enfin, le dernier type de résistance au changement est le sabotage. Les résistants montreront qu’ils acceptent le projet mais feront par exemple circuler des rumeurs d’incompétence dans le but de ridiculiser le projet de changement.

Vaincre les résistances au changement

Pour prévenir les résistances au changement, le manager doit impliquer au maximum son équipe dans le projet. Des systèmes d’accompagnement seront alors mis en place, comme les formations, les cercles de partage de bonnes pratiques ou les relais terrains. Il ne faut pas hésiter à donner aux acteurs l’opportunité d’apporter leur part dans le changement initié, que ce soit à travers leurs idées ou leurs actions. Montrer les résultats positifs des nouvelles habitudes acquises favorisera d’autant plus l’acceptation du changement par les acteurs. Les engagements futurs seront facilement accueillis par les acteurs quand le changement est valorisé.